قانون الوظيفة العموميّة

إعداد : محمّد الجريء، متصرّف رئيس  الكاتب العام للمعهد الأعلى للقضاء

تمهيد : يتمّ التعرّض خلاله إلى تعريف مفهوم الوظيفة العمومية وارتباطه بنشأة مفهوم الدولة مع التعريج على أنّ إحداث الوظائف العمومية وحذفها مرتبط بشكل وثيق بأشكال الدول وتطوّرها.

أوّلا : أصناف الأعوان العموميون

1    – الأعــــوان القـــارّون : ينقسم الأعوان القارّون إلى موظّفين وعملة :

 1-1 : الموظّفون : الموظف هو العون العمومي الذي انتدب ليشغل خطة دائمة بالإدارة التي يرجع إليها بالنظر مع ترسيمه بعد قضاء فترة تربص، وله الحق في تطوّر مساره المهني بصفة عادية داخل سلكه وفي عمل يناسب خطته وينتمي إلى صنف ورتبة معيّنة.

 أ - السلـــك : ينتمي الموظف إلى سلك  يشمل كل الموظفين الخاضعين لنفس النظام الأساسي الخاص، ويفترض السلك نوع من التجانس بين الموظفين المنتمين إليه خاصة على مستوى المهارات والانتداب... كسلك كتبة المحاكم وسلك اساتذة التربية وسلك المعلّمين ووسلك الاساتذة الجامعيون وسلك الأطبّاء وسلك أعوان السجون وسلك العسكريين ... 

 ب – الاصناف والأصناف الفرعيّة :  يصنّف الموظفين حسب الترتيب التنازلي إلى 4 أصناف معرّفة بالحروف أ و ب و ج و د.

-  الصنف الفرعي أ1 : يهم المترشحون المتحصلون على شهادة الماجستير أو شهادات الدراسات المعمقة أو شهادة الدراسات العليا المتخصصة أو شهادة وطنية لمهندس أو تحصلوا على شهادة تكوينية منظرة بهذا المستوى.

-  الصنف الفرعي أ2 : يهم المترشحون المتحصلون على الإجازة أو شهادة تكوينية منظرة لهذا المستوى. 

-  الصنف الفرعي أ3 : يهم المترشحون المتحصلون على شهادة الدراسات الجامعية للمرحلة الأولى من التعليم العالي أو شهادة معادلة أو تحصلوا على شهادة تكوينية منظرة بهذا المستوى. 

-  الصنف ب : يهم الأشخاص الذين تحصلوا على شهادة الباكالوريا على الأقل أو شهادة معادلة أو شهادة تكوينية منظرة بهذا المستوى.

- الصنف ج : يهم الذين تابعوا بنجاح مرحلة التعليم الابتدائي وأتموا السنة السادسة على الأقل من التعليم الثانوي (نظام قديم) أو تحصلوا على شهادة ختم التعليم الأساسي وأتموا السنة الثالثة على الأقل من التعليم الثانوي (نظام جديد) أو تحصلوا على شهادة تكوينية منظرة بهذا المستوى.

- الصنف د : يهم الذين تابعوا بنجاح مرحلة التعليم الابتدائي وأتموا السنة الثالثة على الأقل من التعليم الثانوي (نظام قديم) أو تحصلوا على شهادة ختم التعليم الأساسي (نظام جديد) أو تحصلوا على شهادة تكوينية منظرة بهذا المستوى.

ج – الرتب : يشتمل كلّ سلك على رتبة أو أكثر ويتم انتداب الموظف ليشغل رتبة في سلك معين. 

 د – الدرجات : تحتوي كل رتبة على عدد من الدرجات التي تضمن التدرج وبالتالي التطور في المرتب، ويتم التدرج بصفة آلية بحسب المدة المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة وبصفة عامّة يقع التدرّج بالنسبة للدرجات 2 و3 و4 كلّ سنة وكلّ سنتين لباقي الدرجات، وتتطابق الدرجات عادة مع مستويات التأجير التي تتطابق بدورها مع المرتبات الأساسية.

1-2 : العمـــــلة : العملة هم الأعوان الذين انتدبوا ليشغلوا خطة دائمة في الإدارة، ويعتبر العامل هو العون الذي يقوم بأعمال يغلب عليها الطابع اليدوي، ويشتمل سلك العملة على العملة المتربّصين والعملة المترسّمين وينقسم إلى وحدات وأصناف ودرجات.

 أ – السلك : ينتمي العملة إلى سلك عملة الدولة والجماعات المحليّة والمؤسّسات العموميّة ذات الصبغة الإداريّة.

ب – الوحدات والأصناف : يوزّع العملة إلى 3 وحدات وتنقسم كلّ وحدة إلى اصناف :

• - الوحدة الأولى : تشمل الاصناف 1 و2 و3.
• - الوحدة الثانية : تشمل الأصناف 4 و5 و6 و7.
• - الوحدة الثالثة : تشمل الأصناف 8 و9 و10.

 ج – الدرجات : يحتوي كلّ صنف على 25 درجة وتقدّر المدّة الواجب قضاؤها للتدرّج بسنة واحدة للأصناف 1 و2 و3 وسنتين لبقيّة الأصناف. 

2 -  الأعوان الغير قارون : ينقسم الأعوان الغير قارون إلى أعوان وعملة وقتيون ومتعاقدون.

2-1 : الأعوان الوقتيون: هم الأعوان الذين ينتدبون مباشرة قصد المشاركة الفعليّة في تنفيذ خدمة عموميّة وذلك بصفة وقتيّة قابلة للرجوع فيها إما ليشغلوا خطة شاغرة بإطارات الإدارة لنقص في الأعوان المترسمين أو لتعويض عون مترسم لمدة محدودة أو للقيام بأعمال عرضية أو طارئة ويرتّب الأعوان الوقتيون في 4 أصناف الصنف أ ( ينقسم بدوره إلى الاصناف الفرعيّة أ1 وأ2 أ3) والصنف ب والصنف ج  والصنف  د.

ويشتمل كل صنف وصنف فرعي على 25 درجة وتقدر المدة الواجب قضاؤها للإرتقاء للدرجة الموالية بسنة واحدة بالنسبة للدرجات 2 و3 و4 وبسنتين بالنسبة لبقية الدرجات.

 أ – الانتداب : ينتدب الأعوان الوقتيون بقرار يصدر عن الوزير الذي يمارس سلطة التسلسل أو الإشراف الإداري إزاء الأعوان المعنيين بناءا على ترخيص مسبق من رئيس الحكومة وينص قرار الانتداب خاصة على الصبغة الوقتية للإنتداب والقابلة للرجوع فيها ومدته والغرض منه والمستوى التعليمي للمترشح للخطة والخطة التي سيشغلها العون الوقتي.

ب – الترسيم :  يتمّ ترسيم الأعوان الوقتيون عن طريق امتحان مهني بالاختبار أو الشهائد أو الملفات يفتح للأعوان الوقتيين الذين قضوا 5 سنوات على الأقل في الصنف عند ختم تاريخ الترشحات أو عن طريق الاختيار لفائدة الأعوان الوقتيين الذين لهم عشر سنوات أقدمية على الأقل في الصنف والمرسمين حسب الجدارة بقائمة كفاءة خاصة.

2– 2 : العملة الوقتيون : ينتدب العملة الوقتيون حسب نفس الصيغ الخاصّة بالأعوان الوقتيون إما لتعويض العامل المترسم لمدة محدودة أو للقيام بأشغال عرضية طارئة.

يمكن ترسيم العملة الوقتيين عن طريق اختبار مهني بالنسبة للأصناف 1 و2 و3 أو عن طريق امتحان مهني بالنسبة للأصناف 5 و6 و7 يفتح للعملة الوقتيين الذين لهم 4 سنوات أقدمية على الأقل في الصنف وعن طريق الاختيار لفائدة العملة الوقتيين الذين لهم ستة سنوات أقدمية على الأقل في الصنف والمرسمين حسب الجدارة بقائمة كفاءة خاصة والتي تحال على الجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر ويتم ترسيمهم بمقرر من رئيس الإدارة المعنية.

 2- 3 : الأعوان المتعاقدون : يمكن انتداب أعوان تونسيون عن طريق التعاقد للقيام بمأموريات خاصّة لمدّة محدودة، كما يمكن انتداب أعون متعاقدين أجانب طبقا لأحكام اتفاقيات التعاون الإداري والفني أو لأحكام العقود.

ثانيا : كيفيّة الالتحاق بالوظيفة العموميّة  

1   - شروط الالتحاق بالوظيفة العمومية 

 للالتحاق بالوظيفة العموميّة يجب أن تتوفّر في المترشّح جملة من الشروط المضبوطة والمتمثّلة في ما يلي:  

1. -  التمتع بالجنسية التونسية:  ويعتبر شرط الجنسية ذو أهمية بالغة لارتباطه بالسيادة الوطنية.
2. -  التمتع بالحقوق المدنية وحسن السيرة والأخلاق.
3. - شرط السن : السن الدنيا ضبطها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بـ 18 سنة على الأقل، وتضبط جملة من النصوص الخاصّة السنّ القصوى للانتداب تختلف حسب الأصناف.
4. - توفر المؤهلات البدنية والذهنية.
5. - تسوية الوضعية إزاء قانون التجنيد.

2 -  آليات الالتحاق بالوظيفة العمومية :

2- 1 : المناظـــــــــــرة : تشكل المناظرة المبدأ الأساسي للانتداب بالوظيفة العمومية حيث تضمن مبدئيا اختيار الأشخاص الأجدر للالتحاق بالخطط المفتوحة للتناظر كما أنها تكرّس مبدأ المساواة للدخول إليها وتحد من الاعتبارات غير الموضوعية في اختيار الأعوان العموميين وتنقسم المناظرات إلى مناظرات بالاختبار ومناظرات بالشهائد أو حسب الملفات.

وتضبط إجراءات تنظيم المناظرات بقرارات للوزراء المعنيين غير أنّه وبصفة عامّة تجرى المناظرات كما يلي :

- يصدر قرار في فتح مناظرة يضبط ضمنه: 

1. ـ  موضوع المناظرة،
2. ـ  المستوى العلمي أو الشهادة العلمية المطلوبة،
3. ـ  عدد البقاع المفتوحة للتناظر،
4. ـ  تاريخ غلق قائمة الترشحات، 
5. ـ  تاريخ إجراء المواد الكتابية للمناظرة،
6. ـ  مكان إيداع ملفات الترشحات.
7. - الإعلان عن المناظرة : يتم الإعلان عادة بالصحف وبالمواقع الإلكترونيّة.
8. -  قبول الترشّحات حسب الآجال المضبوطة بقرار الفتح.
9. - فرز الملفات ويتمّ في هذا الطور التثبّت في آجال إيداع ملفات الترشّحات ومدى توفّر الوثائق المطلوبة ومحتواها.
10. - طور أوّل يفضي إلى قبول أوّلي.
11. - طور ثان يفضي إلى قبول نهائي.
12. - إعلان النتائج.
13. - تعيين ودعوة الناجحين للالتحاق بأماكن عملهم. 

 

ثالثا : حقوق و واجبات العون العمومي

1   -  حقوق العون العمومي : تنقسم حقوق العون العمومي إلى حقوق مرتبطة بالحريات العامّة وحقوق مرتبطة بالمركز القانوني للعون :

1 –1 : الحقوق المرتبطة بالحريات العامة: يعتبر الأعوان العموميين مواطنين خاصّين نظرا لأنّ المجموعة العامّة أسندت لهم صلاحيات تنفيذيّة تمثّل جانب من سلطة الدولة كي يتمكّنوا من القيام بمهامهم غير أنّ المشرّع ضبط لهم جملة من الحقوق بحكم عدم انتفاء صفة المواطنة لديهم دون إغفال تقييد ذلك بأحكام قانونيّة لاقتران جانب من حريتهم بالتزامات خاصة تفرضها مقتضيات الوظيفة العمومية.

أ - حرية الفكر: لا يمكن بأي حال أن يتضمن الملف الشخصي للعون العمومي ما يشير إلى أفكاره الفلسفية أو الدينية، غير أنّها لا تعتبر حريّة مطلقة إذ يجوز للإدارة مؤاخذة عونها إن أتى تصرفات تخل بواجب التحفظ أو الحياد .

ب - حرية اختيار مقر الإقامة : غير أنّه توجد أحكام خاصّة لبعض الأسلاك وكذلك يجب الأخذ بعين الاعتبار ضرورة التزام العون العمومي بالتوقيت الإداري كي لا ينجرّ عن بعد مكان الإقامة عن مقرّ العمل لعدم احترام هذا الالتزام.

ج - حق ممارسة الشعائر الدينية وحرية المعتقد.

د - الحق النقابي والحق في الإضراب: غير أنّ  هذا الحق يخضع لبعض الضوابط منها :

• - ضرورة ضمان مبدأ استمرارية المرفق العام.
• - الوضعية النظامية والترتيبية للعون العمومي تمنع الاستناد إلى اتفاقيات ممضاة بين الإدارة والنقابات للمطالبة بالانتداب أو تنظيم المسار المهني المحكومة بمجموعة من القواعد التشريعية والترتيبية.
• - الإضراب كوسيلة لممارسة الحق النقابي يجب أن يتم وفق القوانين والتراتيب الجاري بها العمل.
• - العضوية في الهياكل المسيرة للنقابات لا تمنح صاحبها حصانة تحول دون تتبعه تأديبيا في صورة إخلاله بواجباته.
• - ينجر عن الاضراب الحجز الآلي لجزء من المرتب بما يوافق فترة الانقطاع عن العمل استنادا إلى قاعدة العمل المنجز. 

ه - الحياة الخاصة : منها حرية اختيار الهندام ضمن ضوابط معيّنة وحرية اختيار القرين غير أنّ توجد بعض الأحكام الخاصّة بالمنتمين لبعض الأسلاك الخاصّة الحاملة للسلاح.

و – الحق في المساواة: مبدأ مستمد من الدستور الذي اقتضى “أن المواطنون والمواطنات متساوون في حقوق والواجبات وهم سواء أمام القانون من غير تمييز”.

1 -2 : الحقوق المرتبطة بالوضعية الإدارية: كما ضمن المشرّع جملة من الحقوق للعون مرتبطة بوضعيّته الإداريّة :

أ – حقوق مرتبطة التسمية : بمجرد تسميته يصبح العون خاضعا لأحكام قانون الوظيفة العمومية وفي وضعية نظامية وترتيبية ينتفع بموجبها بمرتب وبكل ما ينجر عنها من تدرج وترقية وتغطية اجتماعية...

ب – الحق في التربّص والترسيم : العون الذي انتدب ليشغل خطة دائمة بإطارات الإدارة يخضع لفترة تربص حسب النظام الأساسي الخاص به. وعند نهاية الفترة القانونية للتربص تبدي اللجنة الإدارية المتناصفة رأيها في ترسيم العون المتربص على ضوء التقرير النهائي للتربص وملاحظات الرئيس المباشر وتقرير ختم التربص ويبت تبعا لذلك رئيس الإدارة في الترسيم، وإن لم يقع النظر في الترسيم فإن الموظف يرسم وجوبا بعد انتهاء أجل 4 سنوات من تاريخ الانتداب.

ج – الحق في العطل : هو ترخيص يسند للعون العمومي للانقطاع وقتيا عن العمل إثر مطلب في الغرض وبمبرر قانوني، غير أنّه يبقى خاضعا لجميع واجبات العون العمومي باستثناء القدوم إلى العمل وينجر عن كل غياب غير مبرر بصفة قانونية حجز عن المرتب بعنوان أيام الغيابات علاوة على العقوبات التأديبية إن اقتضى الأمر.

د – الحق في التدرّج والترقية : وتتمثّل في التدرّج من درجة إلى أخرى وفي ارتقاء الموظف من الرتبة التي وقع ترسيمه فيها إلى الرتبة العليا الموالية مباشرة، وكذلك ارتقاء العملة من صنف إلى الصنف الموالي مباشرة.

2 - واجبات العون العمومي :

 ضبط المشرّع جملة من الواجبات الواجب الامتثال إليها من قبل العون العمومي كي لا يآخذ تاديبيّا:

• 2-1 : واجبات مرتبطة بأداء الخدمة : كل عون عمومي مهما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن تنفيذ المهام المناطة بعهدته. ويفترض هذا الواجب الإلتزام بما يلي :
• أ –  واجب إحترام التوقيت الإداري : العون العمومي ملزم باحترام التوقيت الإداري عند الدخول والخروج كي لا يتعرّض للعقوبات التأديبية في الغرض.
• ب – واجب انجاز المهام التي تفرضها الوظيفة العمومية : فالعون مطالب بإنجاز كل المهام المنوطة بعهدته ويحرص على تفادي كل تقصير أو تهاون، كما أنّ تواجده بمقر عمله دون القيام بالمهام الموكولة إليه لا يعتبر إنجازا لأي عمل ويخول للإدارة خصم جزء من مرتبه.
• ج – واجب عدم الجمع بين الوظيفة العمومية وغيرها من الوظائف : يحجر على كل عون عمومي أن يمارس بعنوان مهني وبمقابل نشاطا خاصا مهما كان نوعه وفي المقابل يحق للعون إدارة منقولات أو عقارات انجرت إليه بموجب الميراث طالما لم يكن على حساب أوقات عمله.
• د – واجب طاعة المرؤوس لرئيسه : وتتجسد في واجب الامتثال للأوامر إذا ما توفرت الوسائل الملائمة لتنفيذها غير أنّه متى تضمنت الأوامر خرقا فادحا وبديهيا للمشروعية ويترتب عن تنفيذها إضرار فاحش بمصلحة عامة يحل واجب عدم الطاعة محل واجب الطاعة.

2-2 : واجبات مرتبطة بالسلوك  :

 يخضع العون العمومي إلى واجبات أخرى مرتبطة بسلوكه وتتمثّل في : 

• أ – واجب الحفاظ على كرامة الوظيف : على العون العمومي تجنّب كل ما يخل بكرامة الوظيفة العمومية أثناء ممارسة وظيفه وأن يتجنب كل ما يمس سلوكه الوظيفي ويؤثر في حسن سمعته بين الناس إذ يمكن مساءلته تأديبيا عما يصدر عنه وإن كان خارج نطاق عمله، ويمتد مفهوم الإخلال بكرامة الوظيف إلى كل ما من شأنه أن ينال من هيبة الإدارة ومصداقيتها لدى منظوريها.
• ب - واجب التحفظ : أن يكون سلوك العون داخل الإدارة وخارجها مستقيما وأن لا يمس بأي صورة من سمعة وهيبة الوظيفة العمومية كأن يضع نفسه موضع شبهة. وكذلك أن يلتزم الموظف في حياته الخاصة بعدم التعبير عن أفكار أو آراء أو القيام بأي فعل أو سلوك من شأنه أن يعطّل سير المرفق العمومي الذي يعمل به.
• ج - واجب كتمان أسرار الإدارة والحفاظ على السر المهني : مع مراعاة الحق في النفاذ للمعلومة الذي ضبط المشرّع طرقه وإجراءاته فإنّ كل عون عمومي ملزما بكتمان السر المهني في كل ما يتعلق بالوقائع والمعلومات التي تصل إلى علمه أثناء ممارسة وظيفه أو بمناسبة مباشرته له، فكل اختلاس أو إحالة للغير لأوراق المصلحة أو وثائقها محجر تحجيرا باتا إذا كان مخالفا للتراتيب.
• د - واجب الحياد والنزاهة : وهو من الواجبات العامة المكملة والضرورية المحمولة على كل عون عمومي وتقتضي أن لا يتسم سلوكه المهني بالتحيز لطرف على حساب طرف آخر والالتزام بالتراتيب الإداريّة عند إسداء الخدمة الإدارية.

            رابعا :  العطل والترقية

1  –  العطـــــــل : هي ترخيص يسند للعون العمومي للانقطاع وقتيا عن العمل إثر مطلب في الغرض وبمبرر قانوني، وتصنف العطل إلى:

1 – 1 : عطل الاستراحة : وتنقسم إلى عطل راحة أسبوعيّة وعطل راحة سنويّة.

• أ - عطلة الراحة الأسبوعية : بصفة عامّة مدتها يوم واحد وهو الموافق ليوم الأحد غير أنّ بعض الأسلاك تمنح لهم راحة أسبوعيّة طيلة يومي السبت والأحد من كلّ أسبوع.
• ب - عطلة سنوية للإستراحة : مع مراعاة بعض الاستثناءات المنصوص عليها ببعض الأسلاك الخاصّة فإنّ مدّة عطلة الاستراحة السنويّة تقدّر بشهر واحد عن كل سنة عمل منجز يبتدأ من 1 جانفي إلى 31 ديسمبر مع تمتع الأعوان الذين لم يباشروا عملهم طيلة الفترة اللازمة لاستحقاق العطلة بفترة تحتسب على أساس يومان ونصف عطلة عن كل شهر عمل فعلي ونصف يوم عطلة عن كل 6 أيام عمل فعلي بالنسبة لفترات العمل التي تقل عن شهر.

ويمكن للإدارة ولضرورة العمل تأجيل العطل بعنوان سنة معيّنة للسنة الموالية كما يمكنها توزيعها طيلة نفس السنة لنفس السبب وينتفع الأعوان الذين لهم أطفال بكفالتهم بالأولوية في اختيار فترة العطلة وتحديد مدتها. 

1 –2 : العطل الاستثنائية : يمكن أن يمنح العون العمومي عطل استثنائية مع الاحتفاظ بكامل المرتب وبدون أن تدخل في حساب عطل الاستراحة للأسباب التالية:

1. - للقيام بالواجبات التي يفرضها القانون في حدود المدة اللازمة،
2. - للقيام بمناسك الحج (شهر على أقصى تقدير ولمرة واحدة)،
3. - للقيام بواجبات عائلية ملحة وفي حدود 6 أيام في السنة،
4. - بمناسبة كل ولادة للموظف رئيس العائلة (يومان في أجل ينتهي بموفى عشرة أيام من تاريخ الولادة)،
5. - بمناسبة انعقاد المؤتمرات المهنية النقابية الجامعية والوطنية والدولية توافق مدة انعقاد المؤتمر،
6. - بمناسبة انعقاد مؤتمرات الاحزاب السياسية والمنظمات الوطنية والشبابية،
7. - بمناسبة الاستدعاءات إلى مباريات دولية بالنسبة للموظفين المنتمين إلى الفرق الوطنية الرياضية.

1 -3 : العطل لأسباب صحية : وتتمثّل في عطل تسند للعون العمومي لدواعي صحيّة مثبتة طبقا لمدد إجراءات ضبطها المشرّع وتنقسم إلى :  

• أ - عطل المرض العادي : في حالة المرض الثابت ويجب أن يكون كل مطلب عطلة مؤيدا بشهادة طبية يوجه في أجل أقصاه 48 ساعة بداية من تاريخ الانقطاع عن العمل. 
• ب - عطل المرض طويل الأمد: تمنح لموظفي وعملة الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية دون الأعوان الوقتيين والمتعاقدين.
• ج - العطل المسندة إثر الإصابة بمرض مهني أو التعرض لحادث شغل: خالصة الأجر لكامل الفترة اللازمة لثبوت الشفاء التام أو العجز الدائم عن مباشرة الوظيف.

1 -4 : عطلة الولادة : تنتفع الموظفات بعطلة ولادة مدتها شهران متتاليان مع استحقاق كامل المرتب إثر الإدلاء بشهادة طبية في أجل 48 ساعة.

1 -5 : عطلة الأمومة : تمنح للموظفات بطلب منهن عطلة أمومة لمدة لا تتجاوز أربعة أشهر مع استحقاق نصف المرتب وذلك لتمكينهن من حضانة أطفالهن.

1 -6 : راحة الرضاعة : يحق للموظفة بطلب منها أن تمنح راحة رضاعة مدتها ساعة واحدة في بداية حصة العمل أو في نهايتها شريطة أن لا تقل مدة حصة العمل عن 4 ساعات. 

وإذ كان العمل موزّعا على حصّتين تمنح للمعنيّة بالأمر راحتان مدّة كلّ منها ساعة واحدة وذلك في بداية كلّ حصّة أو في نهايتها شريطة ان تكون المدّة الجمليّة للعمل مساوية لسبع ساعات على الاقلّ في اليوم. 

وذلك لمدة أقصاها 6 أشهر من تاريخ نهاية عطلة الولادة.

1 -7 : عطلة التكوين المستمر : يمكن للعون أن يطلب عطلة للمشاركة في مرحلة تكوين مستمر تنظمها الإدارة ويعتبر مباشرا لوظيفه ويتقاضى كامل مرتبه، وينتفع بكامل حقوقه مع الخضوع لكامل الواجبات باستثناء القيام بالوظيف، ولا يمكن له الانتفاع بهذه العطلة ثانية إلا بعد مضي 3 سنوات على انتهاء مرحلة التكوين الأولى.

ويشترط لذلك أن يكون العون قد نجح في جملة من الوحدات القيميّة حسب ما ينصّ عليه التشريع الجاري به العمل.

1 -8 : العطلة بدون أجر : يمكن أن تمنح للعون العمومي عطلة بدون أجر لا تتجاوز مدتها 3 أشهر خلال السنة ولا تعتبر هذه العطلة خدمة فعلية ولا ينتفع بموجبها بالتدرج والترقية والتقاعد مع إمكانية المشاركة في المناظرات التي تنظمها الإدارة.

1 -9 : العطلة لبعث مؤسسة : يمكن أن تمنح للموظف المترسم عطلة لبعث مؤسسة لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة وقابلة للتجديد مرتين في صورة بعث مؤسسة في مناطق التنمية الجهوية. ويواصل الموظف خلالها الانتفاع بالتغطية الاجتماعية على أن يدفع مساهمته بعنوان التقاعد والحيطة الاجتماعية ورأس المال عند الوفاة. غير أنه يفقد حقوقه في المرتب والتدرج والترقية. في صورة بعث مؤسسة في مناطق التنمية الجهوية يواصل الموظف التمتع بالتغطية الاجتماعية خلال 3 سنوات وبنصف المرتب خلال السنة الأولى والثانية دون أن يكون له الحق في التدرج والترقية.

2 – الترقيـــــــة 

 وتتمثّل في ارتقاء الموظف من الرتبة التي وقع ترسيمه فيها إلى الرتبة العليا الموالية مباشرة، وكذلك ارتقاء العملة من صنف إلى الصنف الموالي مباشرة، وتتمتع الإدارة بسلطة تقديرية في مجال الترقية حسب الأساليب التالية:

2 -1 : اثر مناظرة داخلية أو امتحان مهني : يتمّ تقييم المؤهلات المهنية للمترشحين من قبل لجنة امتحان تعين للغرض ويشترط في المرشّحين أن يكونوا متمتّعين بأقدميّة في الرتبة لا تقلّ 5 سنوات. 

 2– 2 : إثر متابعة مرحلة تكوين تنظم من قبل الإدارة على مرحلتين : 

• - مرحلة أولى يعد فيها المترشحون عن بعد وحدات قيمية تحضيرية والنجاح فيها بالمشاركة في الامتحانات والتي تعقد كلّ ستّة أشهر من قبل مدارس التكوين المعدّة للغرض،
• - مرحلة ثانية تهم المرحلة الحضورية بالنسبة للناجحين في كافّة الوحدات القيميّة والمتمتّعين بعطل تكوين مستمر في الغرض  وتمتدّ مدّة التكوين لـ 6 أشهر بالنسبة للترقية إلى صنف أ1 وأ2 ولـ 4 أشهر بالنسبة للصنف أ3   ولـ 3 أشهر بالنسبة لصنفي ب و ج ولجميع أصناف العملة. 

2 -3 : الترقية بالاختيار: تتم لفائدة الموظفين المرسمين حسب الجدارة بقائمة كفاءة يقع إعدادها بعد استشارة اللجنة الادارية المتناصفة ذات النظر. وتستوجب توفر الشروط التالية:

1. - 10 سنوات أقدمية في الرتبة على الأقل.
2. - تهم البالغين من العمر 40 سنة على الأقل.
3. - تسجل أسماء المترشحين حسب الجدارة على أساس معدل الأعداد المهنية للثلاث سنوات الأخيرة، مراحل التكوين التي تابعها المترشح، الأقدمية وسن المترشح. 

2 -4 : الترقية الاستثنائية: تمنح في إطار مكافئة استثنائيّة للعون الذي أنجز طريقة عمل أو ابتكر وسيلة إنتاج ترتّب عنها ارتفاع في الإنتاج أو اقتصاد في التكاليف أو تحسّن في نوعيّة الخدمات الإدارية أو للعون الذي جنّب الإدارة أضرار فادحة أو تميّز بدرجة عالية من الإتقان في أداء مهامه.

ويمكن أن تمنح المكافئة الاستثنائيّة في شكل ترقية إلى رتبة أو صنف أعلى مباشرة على أن تتوفّر في العون الشروط الضروريّة للقيام بمهامه الجديدة.

 

 خامسا :  التأديب

التأديب ليس غاية في حد ذاته، بل وسيلة ترمي إلى تحقيق ثلاثة أهداف رئيسية، تتمثل في   المحافظة على حسن سير المرفق العام و تحقيق الإصلاح و تحقيق الردع و الزجر. 

1   - العقوبات التأديبيّة :

1  -1  : الموظفون والعملة :

أ -  عقوبات من الدرجة الأولى:  وتتمثّل في  : 

1. -  الإنذار 
2. -  التوبيخ

ب - عقوبات من الدرجة الثانية : وتتمثّل في  : 

1. - التأخير في التدرج مدة تتراوح بين 3 أشهر وسنة على أقصى تقدير 
2. -  النقلة الوجوبية مع تغيير الإقامة 
3. -  الرفت المؤقت مدة أقصاها 6 اشهر  مع الحرمان من المرتب
4. - العزل من دون توقيف الحق في جراية التقاعد.

1   -2 : الأعوان الوقتيون :

نص النظام الأساسي العام على الإنذار والتوبيخ والإيقاف عن العمل مدة لا تتجاوز شهرا والعزل.

1  -3 : الأعوان المتعاقدون:

نصّ النظام الأساسي العام على الإنذار والتوبيخ وفسخ العقد من دون سابق إعلام.

2  -  إجراءات التأديب  :

بصفة عامّة لا يمكن تسليط عقوبة تأديبية على أعوان الوظيفة العمومية دون تمكينهم مسبقا من الدفاع عن أنفسهم، ولضمان حق الدفاع يجب إحالة العون على مجلس التأديب واستشارته قبل اتخاذ عقوبة تأديبية من الدرجة الثانية أمّا العقوبات من الدرجة الّأولى فلا تقتضي هذا الإجراء.

2 – 2 : بالنسبة للعقوبات التي لا تستوجب الإحالة على مجلس التأديب : 

• -   تعتبر العقوبة من الدرجة الأولى اخف العقوبات التي يمكن تسليطها  على العون العمومي. ولذا فهي لا تستوجب استشارة مجلس التأديب  ويمكن  أن تكتفي السلطة  الإدارية في شانها باستجواب العون المعني بالأمر حول الوقائع المنسوبة  إليه ومختلف الملابسات التي حفت بها  والهدف من هذا الاستجواب  هو تمكين العون من الدفاع عن نفسه ومن شرح موقفه أمام السلطة التأديبية قبل إقرار إدانته .
• -      يمكن للإدارة تسليط أي عقوبة تأديبية على الأعوان الوقتيين او الأعوان المتعاقدين دون استشارة مجلس التأديب غير انه يتعيّن على الإدارة في كل الحالات تمكين العون مسبقا من شرح موقفه كتابيا إزاء سبب الإدانة وظروفها..
• -      يجوز للإدارة عزل الأعوان دون عرض ملفاتهم على مجلس التأديب وذلك عند تخليهم عن العمل دون سابق إعلام غير أن الإدارة في هذه الحالة مطالبة بالتنبيه على العون كتابيا قبل اتخاذ إجراء العزل.

2 -3 : بالنسبة للعقوبات التي تستوجب الإحالة على مجلس التأديب :

يتعين استشارة مجلس التأديب عند تسليط العقوبات من الدرجة الثانية مع اعتماد الإجراءات والتدابير التالية  :

 أ - إجراء تحقيق أوّلي حول الوقائع : 

 يتم في بداية الإجراءات التأديبية فتح تحقيق إداري حول الوقائع المدانة والظروف التي حفت بها ويهدف هذا التحقيق الى جمع كافة البيانات وكل المعطيات التي من شانها أن تشرح ظروف القضية التأديبية وملابساتها.

ب  - إعداد التقرير من قبل السلطة التأديبية :

يتولى رئيس الإدارة على ضوء التحقيق الإداري إمّا حفظ الملف أو الاقتصار على عقوبة من الدرجة الأولى أو مواصلة الإجراءات التأديبية بدعوة مجلس التأديب إلى الانعقاد لإبداء الرأي في الملف التأديبي يتولى رئيس الإدارة موافاة المجلس بتقرير كتابي يشرح فيه جملة الوقائع المدانة وما حفت بها من ظروف. 

ج -  تمكين العون من الإطلاع على ملفه : 

ينصّ القانون على حق العون المدان في الإطلاع على كامل الوثائق المضمنة بالملف الذي تمت على أساسه الإحالة واخذ نسخ منها وتقديم ملاحظات حولها.

د - الإجراءات الخاصة بالتئام مجلس التأديب :

• -    تتولى اللجنة الإدارية المتناصفة القيام بدور مجلس التأديب و يجدر التذكير بأن اللجنة تضم بالتساوي أعضاء يتم تعينهم من قبل الدارة و أعضاء آخرين يتم انتخابهم للغرض لتمثيل الأعوان و لا يمكن أن تضم اللجنة الإدارية المتناصفة عند التئامها بصفة مجلس تأديب أعضاء ينتمون إلى رتبة أدنى من رتبة العون المدان.
• -    يتم استدعاء كل من أعضاء مجلس التأديب و العون المدان إلى حضور اجتماع المجلس كما يتم استدعاء الشهود عند الاقتضاء لحضور هذا الاجتماع .
• -     يمكن للعون أن يقدم لمجلس التأديب ملاحظات كتابية أو شفاهية و أن يستحضر لديه شهودا عند الاقتضاء كما للعون كامل الحرية في اختيار أي شخص للدفاع عنه.

ه - المداولات :

ينزوي أعضاء المجلس للمداولة و إبداء الرأي في القضية التأديبية المعروضة عليهم و ذلك بعد الاستماع إلى كل من العون المدان و من تولى الدفاع عنه و الاستماع إلى الشهود عند الاقتضاء، و اثر هذه المداولة يتولى المجلس إبداء رأيه إما بالاتفاق بين جميع أعضائه أو بالتصويت بالأغلبية العادية. 

و  - اتّخاذ القرار: 

يمارس رئيس الإدارة التي  ينتمي إليها العون السلطة التأديبية . غير انه بإمكان رئيس الإدارة  تفويض هذه السلطة إلى احد الإطارات العليا بإدارته شريطة أن يكون هذا الإطار يشغل خطة لا تقل عن خطة مدير عام إدارة مركزية وذلك باستثناء عقوبة العزل. 

وبالنسبة للأعوان الذين هم في حالة إلحاق يتم مبدئيا إصدار العقوبات  التأديبية الخاصة بهم بقرار من رئيس الإدارة الأصلية التي ينتمون إليها غير ان هذا لا يمنع رئيس إدارة الإلحاق من مؤاخذة الأعوان الملحقين لديه تأديبيا إذا ما ابدوا سلوكا مخالفا لواجباتهم المهنية .

سادسا : حالات الموظّف

تتمثّل الحالات القانونيّة للموظّف العمومي إمّا المباشرة أو الإلحاق أو عدم المباشرة أو تحت السلاح:

• 1 – المباشــــــــرة : وهي الوضعيّة المبدئية للعون العمومي ويعتبر في حالة مباشرة:
• 1 -1 : العون المرسم برتبة بصفة قانونية ويباشر فعلا وظائف إحدى الخطط المقابلة لرتبته.
• 1 -2 : العون الذي تم إيقافه عن العمل مؤقتا،
• 1  - 3 : العون الذي تم رفته مؤقتا،

يكون العون في الحالتين الأخيرتين متمتعا بكامل الحقوق وملزما بجميع الواجبات المنصوص عليها بالنظام الأساسي العام والأنظمة الأساسية الخاصة.

2 – الإلحـــاق : وهي من الحالات الاستثنائية التي يوضع فيها العون العمومي وهي حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي ولكنه يواصل فيه التمتع بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد، ويقرر الإلحاق بطلب من العون أو وجوبا.

2 –1 : الالحاق بطلب من العون: يشترط لطلب الإلحاق قضاء سنتين عمل فعلي على الأقل من قبل العون ويقدم هذا الأخير مطلبا كتابيا وصريحا في الغرض على أن تتم الموافقة على ذلك من قبل الإدارة الأصلية والإدارة أو المؤسسة أو المنظمة التي سيتم إلحاقه لديها ويصدر قرار الإلحاق عن رئيس الإدارة الأصلية للعون المعني بعد موافقة رئيس الإدارة المزمع إلحاقه بها، ويكون الإلحاق لمدة أقصاها 5 سنوات قابلة للتجديد ويمكن للموظف في نهايتها إما الرجوع إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه وإما أن يدمج بإطارات الإدارة أو المؤسسة التي ألحق بها، ويمكن للعون أن يطلب الإلحاق لدى :

• - إدارة أو جماعة عمومية محلية أو مؤسسة عمومية أو شركة وطنية أو شركة ذات رأس مال مشترك.
• -  منظمة وطنية وتعد منظمة وطنية كلما شمل نشاطها بعدا وطنيا وشمل شريحة اجتماعية هامة أو مجموعة مهنية معينة على غرار النقابات ولكنه لا يهم المنظمات ذات النشاط التجاري والصناعي
• -  الوكالة التونسية للتعاون الفني بالنسبة للموظفين المعينين للعمل لدى الحكومات الأجنبية أو المنظمات الدولية.
• - لممارسة وظيفة عضو بالحكومة أو خطة انتخابية غير صفة النائب لدى مجلس نواب الشعب.

2 -2 : الإلحاق الوجوبي: تهم هذه الصورة تحويل مصلحة أو نشاط عمومي من إدارة إلى أخرى أو صورة إدخال اللامحورية أو اللامركزية على مصلحة إدارية ويقع حينها وجوبا إلحاق الموظفين أو نقلتهم بدون استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر. 

3 - عدم المباشرة : هي حالة الموظف الموضوع خارج الإدارة التي يرجع إليها بالنظر والذي يبقى تابعا للسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا أنه قد زال انتفاعه فيه بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد، وتقرّر الإحالة على عدم المباشرة بقرار من رئيس الإدارة المعنيّة بالأـمر وجوبا أو بطلب كتابي من الموظّف، ولا تخوّل حالة عدم المباشرة الحقّ في أيّ مرتّب غير أنّ الموظّف يحتفظ بحقوقه المكتسبة في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه في تاريخ إحالته على عدم المباشرة. ويميز القانون بين عدم المباشرة العادية والخاصة.

3 -1 : عدم المباشرة العادية: يمكن أن يوضع العون العمومي بطلب منه في حالة عدم مباشرة إذا توفرت لديه أقدمية بسنتين في الخدمة المدنية الفعلية في الحالات التالية:

• أ - حادث أو مرض خطير أصاب قرينه أو أحد فصوله أو فروعه لمدة سنة قابلة للتجديد مرة واحدة.
• ب - القيام بأبحاث أو دراسات تكتسي صبغة المصلحة العامة لمدة 3 سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة
• ج - تربية ولد أو عدة أولاد لم يبلغوا السادسة من عمرهم أو كانوا مصابين بعاهات تتطلب عناية مستمرة وتهم هذه الحالة المرأة الموظفة وتمنح لمدة سنتين قابلة للتجديد مرتين.
• د -  ظروف استثنائية وتمنح الإحالة على عدم المباشرة لمدة أقصاها 5 سنوات وبموجب أمر.

 الوجوبية: تقتضي أحكام الفصل 69 أن الإحالة الوجوبية على عدم المباشرة لا تقرر إلا لأسباب صحية وبعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة وذلك عندما يكون الموظف غير قادر على استئناف عمله عند انتهاء عطلة مرض عادي أو عطلة مرض طويل الأمد.

3 -2 : حالة عدم المباشرة "الخاصة : يمكن إحالة الموظف بطلب منه على عدم المباشرة الخاصة بقرار من رئيس الحكومة في الحالتين الآتي ذكرهم::

1. - لمدة سنة قابلة للتجديد كلما اقتضت الحاجة لذلك لكل موظف يكون قرينه الموظف في حالة مباشرة او إلحاق قد نقل للعمل داخل تراب الجمهورية او دعي للعمل بالخارج.
2. - لمدة (5) سنوات قابلة للتجديد كلما اقتضت الحاجة ذلك لفائدة الموظف المنتخب عضوا بمجلس النواب.

3 - الوضع تحت السلاح : العون الذي يقع تنزيله بتشكيلة عسكرية كما نص عليها القانون المتعلق بالتجنيد يوضع في حالة خاصة تدعى تحت السلاح ويفقد في هذه الحالة المرتب الذي كان يتقاضاه ويحتفظ بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد ويرجع وجوبا عند تسريحه إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه ولو بصفة زائدة.

سابعا : الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيف

 تتمثّل حالات الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيف في : 

1. - الاستقالة 
2. - الإعفاء 
3. - العزل
4. - الإحالة على التقاعد
5. -  فقدان الجنسية التونسية او فقدان الحقوق المدنية، لذلك فإن الموظف الذي يفقد حقوقه المدنية او جنسيته التونسية، يفقد صفته كموظف ويقع وجوبا شطب اسمه من الإطار المنتمي إليه بدون التمتع بالضمانات التأديبية.